Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.
В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.
Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.
Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.
Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.
Нюансы испытательного срока
Период в самом начале сотрудничества, когда работодатель проверяет навыки и квалификацию кандидата на практике, называют испытательным. Большинство работодателей использует такую возможность, но часто забывает о других сторонах этого периода:
- Испытание — это проверочный этап не только для сотрудника, но и для потенциального работодателя. Кандидат аналогично оценивает условия труда, отношение работодателя и коллег, нагрузку.
- Период испытательного срока регулируется законом точно так же, как и стандартное трудоустройство.
Сотрудник устраивается на работу официально с самого начала. Пункт об испытательном периоде прописывают в договоре отдельно. А значит, он имеет такие же права, как и остальные сотрудники:
- получать зарплату по графику и в полном объеме;
- уходить на выходные;
- получать выходное пособие и т.д.
Ответственность за незаконное увольнение во время испытательного срока
Даже если начальник не доволен испытательным сроком и его результатами, ему придется считаться с правами работника. Хотя их нарушают повсеместно:
- устанавливают меньший оклад по сравнению с другими работниками на той же позиции;
- незаконно увеличивают испытательный период;
- не сообщают об увольнении вовремя;
- назначают испытания тем, кому их устанавливать нельзя;
- не оформляют работников на испытании официально и т.д.
Такое отношение чревато проверками и штрафами. В первый раз суммы такие:
- предпринимателям и руководителям — 1000 — 5000 руб.;
- юрлицам — 30000 — 50000 руб.
Во второй раз размер наказания увеличивается:
- предпринимателей штрафуют на сумму 10000 — 20000 руб.;
- руководителей отстраняют от должности на срок до 3 лет или также штрафуют на 10000 — 20000 руб.;
- организации могут заплатить 50000 — 70000 руб.
Права сотрудников после сокращения
Гарантированная компенсация. После сокращения, работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию в соответствии с установленными нормами. Размер компенсации зависит от множества факторов, включая стаж работы, должность и другие околотрудовые условия.
Предупредительный срок. Если сотрудник увольняется в связи с сокращением, работодатель обязан предупредить его заранее. Обычно сотруднику предоставляется определенный срок, чтобы устроиться на новую работу или рассмотреть другие варианты трудоустройства.
Поиск нового места работы. Сотрудник, попавший под сокращение, имеет право на поддержку в поиске нового места работы. Работодатель может оказать помощь в составлении резюме, предоставлении рекомендаций и направлении на тренинги или курсы повышения квалификации.
Предоставление справок. После увольнения, сотрудник имеет право на получение справок о своем трудоустройстве, стаже работы и заработной плате. Эти документы могут быть полезными при поиске новой работы или рассмотрении возможности получения пособий по безработице.
Право на обжалование. Если сотрудник считает, что увольнение произошло незаконно или нарушены его трудовые права, он имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию для защиты своих интересов и восстановления в должности.
Важно помнить, что права сотрудников после сокращения необходимо соблюдать и защищать. При возникновении спорных ситуаций, рекомендуется обращаться за юридической консультацией и не нарушать установленные нормы и процедуры.
Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке
Испытательный срок предусмотрен законодательством и предоставляет возможность работодателю оценить качества и профессиональные навыки нового сотрудника.
Однако, возникает вопрос: можно ли сократить сотрудника на испытательном сроке и какие гарантии имеет работник в такой ситуации?
Со стороны работодателя сокращение сотрудника на испытательном сроке возможно в случае несоответствия его профессиональных навыков и качеств требованиям должности. При этом, работодатель должен предоставить письменное уведомление о сокращении с указанием причин и соответствующими документами.
Со стороны работника также есть возможность прекратить трудовой договор в любое время во время испытательного срока. При этом, работник должен также предоставить письменное уведомление о своем решении и указать причины.
Законодательство не предусматривает конкретного срока испытательного срока, поэтому он может быть разным для разных компаний. Однако, сотрудника нельзя сократить на испытательном сроке, если этот срок не был установлен и оформлен в трудовом договоре.
Работодатель также может продлить испытательный срок сотрудника, но при этом он должен предоставить письменное уведомление о продлении с указанием причин.
Гарантии в сфере трудовых отношений
Один из основных вопросов, которые возникают у работодателя и работника в контексте трудовых отношений, — это гарантии, существующие в сфере труда. Наиболее актуальным является вопрос о гарантиях при сокращении сотрудника на испытательном сроке.
Испытательный срок является периодом, который предоставляется работодателю для проверки кандидата на соответствие требованиям должности. В течение этого срока стороны могут расторгнуть трудовой договор без объяснения причин и без выплаты компенсации.
Однако, возникает вопрос: можно ли продлить испытательный срок? Согласно законодательству, испытательный срок можно продлить, но только по соглашению обоих сторон. В случае, если сотрудник соглашается на продление срока испытаний, он должен получить соответствующую доплату за время, проведенное на испытательном сроке.
Важно отметить, что гарантии при сокращении сотрудника на испытательном сроке также оговариваются законодательством. Работодатель не может сократить сотрудника на испытательном сроке без уважительных причин и должен выплатить компенсацию в размере не менее чем половина заработной платы за время работы.
Таким образом, законодательство обеспечивает гарантии и защиту как работодателя, так и работника в сфере трудовых отношений. Важно соблюдать установленные правила и процедуры, чтобы избежать возможных конфликтов и недоразумений между сторонами.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Особенности расчета компенсации при сокращении испытательного срока
- Компенсация работнику выплачивается в размере, пропорциональном оставшемуся периоду испытания. Например, если срок испытания составляет 6 месяцев, а работник был уволен на 3-ем месяце, то он имеет право на получение половины компенсации.
- Решение о сокращении испытательного срока должно быть оформлено документально. Работодатель обязан выдать работнику соответствующий приказ и другие документы, подтверждающие основания и причины увольнения.
- Если работник не согласен с решением об увольнении на испытательном сроке, он имеет право оспорить расторжение трудового договора. В данном случае разрешение оспаривания может быть найдено путем досудебных процедур или согласно заключенному соглашению.
- При расторжении трудовых отношений работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, если срок работы на испытательном сроке составлял не менее полугода. При этом компенсация выплачивается пропорционально отработанным месяцам.
Длительность испытательного срока и его установление
Испытательный срок является периодом, в течение которого работодатель проверяет соответствие сотрудника занимаемой им должности. Длительность испытательного срока может быть различной, в зависимости от условий, установленных трудовым законодательством, коллективным договором или при договоре о приеме на работу.
Если сотрудник принят по собственной инициативе на должность по контракту, то установление испытательного срока является необязательным. Однако, если работодатель все-таки решает включить испытательный срок, то сотрудник должен быть об этом уведомлен.
На время испытательного срока сотрудник может быть ограничен в определенных правах или пользе. Например, в случае увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя, компенсации, которые обычно выплачиваются при прекращении трудового договора, могут не предусматриваться. Однако, при этом должны соблюдаться все требования действующего трудового законодательства.
Процедура увольнения на испытательном сроке должна быть документально оформлена. Работодатель должен составить акт увольнения, в котором указываются причины прекращения трудового договора. Сотруднику выдаются все документы, к которым он имеет право по его запросу.
В случае увольнения работника на испытательном сроке, компенсация за неиспользованный отпуск и «отпускные» суммы не выплачиваются. Вместо этого, работодатель выплачивает остаток заработной платы, вычетая сумму, соответствующую оставшимся рабочим дням по испытательному сроку.
Если сотрудник был находится в отпуске во время увольнения на испытательном сроке, увольнение считается произведенным со дня его возвращения на работу.
Однако, следует учитывать, что процедура увольнения на испытательном сроке подразумевает наличие весомого объективного обоснования и соблюдение всех тонкостей и нюансов, предусмотренных трудовым законодательством. Невыполнение этих требований может привести к оспорению решения работодателя и восстановлению сокращенного сотрудника на его прежнюю должность.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.
Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.
В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.
Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.
Получить законные выплаты при сокращении работника в 2022 году имеют право физические лица, которые:
- Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.
- Полноценно числятся в штате.
- Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.
В результате такого порядка получается, что право на выплаты при сокращении работника в 2022 году никак не зависит от различий между разными работающими. Получить финансовую помощь имеют право:
- рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;
- более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;
- руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.
По факту сокращения какие выплаты положены в 2022 году, перечислено в ТК РФ, причем все эти начисления финансируются исключительно за счет средств работодателя. Поэтому необходимость полностью рассчитаться с привлеченными к работе людьми возникает у любого работодателя, в том числе:
- у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;
- у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;
- у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.
Порядок расторжения договора
Важно соблюдать основные пункты пошаговой нструкции по увольнению. Увольнения обязано подтверждаться необходимыми документами, быть на абсолютно законных основаниях и грамотно сформулировано.
Идеальной считается та ситуация, когда сотруднику изначально выдается план задач, в котором находятся обязанности, соответствующие должностной инструкции.
За правильное выполнение каждого пункта плана сотрудник должен отчитаться. Если какой-либо пункт не готов или выполнен некачественно, то руководитель имеет право взять объяснительную с сотрудника.
Документы, подтверждающие некачественную работу:
- Докладные руководителя о том, что работа не выполнена или выполнена плохо.
- Акты, в которых фиксируется брак.
- Негативная характеристика о сотруднике от начальства.
- Недовольство клиентов в письменном виде.
Уведомление сотрудника за три дня дает право его уволить в ходе испытательного срока. Данный документ необходимо подготавливать в виде бланка в двух экземплярах. Единую для всех форму данное уведомление не имеет, но в нем обязательно должно присутствовать:
- Реквизиты организации и ее название;
- Дата составления документа;
- Фамилия, имя и отчество сотрудника;
- Информация об увольнении и формулировка причин;
- Дата увольнения.
Данное уведомление обязан подписать сотрудник и поставить дату. Если он это делать отказывается, то руководителю необходимо составить акт.
Обязан ли работник отрабатывать?
Если работник подлежит увольнению на исполнительном сроке, то ему необходимо ознакомиться со статьей 71 часть 4 ТК РФ. Исходя из этого, на вопрос: есть ли необходимость отрабатывать две недели, можно категорично ответить – период отработки в данном случае сокращается до трех дней.
В статьях ТК РФ отсутствуют положения, по которым сотрудник может обойтись без отработки.
Сотрудник может завершить свою трудовую деятельность без отработки, согласно части 2 статьи 80 ТК РФ. Чтобы уволиться таким образом, нужно не только желание работника, но и согласие работодателя.
В ТК РФ не предусмотрены иные условия для новых сотрудников, проходящих испытательный период, по этой причине работника могут сократить без отработки, но для этого нужно получить согласие работодателя.
Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.
Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.
В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.
В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.
Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.
В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой Договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:
- ввод новых технологий;
- трудности финансового характера у предприятия;
- серьезные изменения в условиях труда.
В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая Процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.
ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.
Сокращение на испытательном сроке выплаты
В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности.
Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов.
При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот.
Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.
Как рассчитывается компенсация при прекращении трудового договора на испытательном сроке
При увольнении в течение испытания оплата за отработанное время рассчитывается на общих основаниях. То же самое касается неиспользованных дней отдыха. За полный отработанный месяц каждому работнику положено 2,33 дня оплачиваемого отдыха. За месяц, в котором отработано более 15 дней, количество дней берется как за полный период – 2,33. Если менее – это время из расчета исключается. Если увольняемому работнику положены дополнительные отпуска – число дней увеличивается.
Среднедневной заработок для отпускных рассчитывается по общим правилам, однако последний месяц работы включается в расчет только тогда, когда сотрудник увольняется в последнее число (Письмо Минтруда N 2184-6-1 от 22.07.2010).
Пример
Рассмотрим расчет выплаты при увольнении на примере. Исходные данные:
- оклад составляет 32 000 р.;
- сотрудник увольняется на испытательном сроке, отработав период с 1 марта по 20 апреля, за март заработная плата получена полностью;
- в апреле сотрудник отработал 16 дней, число рабочих дней согласно производственному календарю – 20.
- выходное пособие сотруднику не полагается.
Этапы расчета следующие:
- окладная часть – 32 000/20 * 16 = 25 600 р.;
- рассчитываем сумму за непредоставленный отдых – сотруднику нужно оплатить 4,66 дня, так как в апреле он трудился более 15 дней. Сначала подсчитывается среднедневной заработок, для этого зарплату за полный месяц (март) делим на среднемесячное число дней в году – 29,3. Получаем – 32 000/29,3 = 1 092,15 р. Итого компенсация составит – 1 092,15 * 4,66 = 5 089,42 р.
- в дату увольнения сотруднику выплачивается оклад и компенсация за вычетом подоходного налога – (25 600 + 5 089,42) – 13% = 26 699,80 р.
Если бы дата расторжения отношений между сторонами являлась концом месяца, то в расчет входил бы весь отработанный период.